Надо отметить, что снисходительностью может объясняться достаточно низкая валидиость самооценивания. Так, Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982), сделали обзор десяти исследований по вопросу самооценивания, проводившихся в ситуациях, непосредственно связанных с отбором персонала, и полученный коэффициент валидности составил 0,15. Другой обзор на основе 55 исследований самооценива-
Read the rest of this entry »
Стандартизованный балл +1 показывает, что выполнение задания оценивается как одно среднее квадратичное отклонение выше среднеарифметического. Как показано на рисунке А.1, известно, что на нормальной кривой определенный процент людей (84,13%) получат стандартизованный балл, составляющий менее +1, а 15,87% получат более высокие результаты. С помощью такого способа стандартизованные баллы могут получать интерпретацию непосредственно в форме процентилыюго эквивалента, и наоборот. Например, для того чтобы оказаться в числе 5%,
е. требуется только купить несколько марок и отправить письмо, и другие люди бесплатно оценят кандидата).
По результатам опроса известно о широком применении рекомендаций, но проведенные исследования их психометрических свойств
178 ? Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?
Read the rest of this entry »
В большинстве случаев пригласить потенциальных рекомендателей, например директоров школ, ознакомиться с процессом отбора кадров в какой-либо организации было бы дорого и непрактично для обеих участвующих в этом сторон. Тем не менее организации вполне в состоянии при обращении к рекомендателю предоставить ему конкретную информацию, касающуюся должности. Таким способом можно обеспечить по меньшей мере то, что is полученных затем рекомендациях основное внимание будет сосредоточено на конкретных характеристиках, необходимых для определенной должности и важных для организации-работодателя.
Четырем ведущим бри ганским специалистам по графологии было предложено рассортировать рукописные тексты на группы, соответствующие людям совершенно различного склада характера или рода деятельности, а именно: хорошие пли плохие секретари, весьма удачливые пли не добившиеся особого успеха предприниматели, актеры и актрисы, монахи и монахини. В среднем графологам это удалось в отношении 65% рукописных текстов. Одна контрольная группа, которой дали те же тексты в отпечатанном виде, правильно определила принадлежность 54% из них. Вторая контрольная группа неспециалистов, оценивавших рукописные тексты, дала 59% правильных результатов. Во втором эксперименте три графолога анализировали почерк шести человек с совершенно разными личностными характеристиками.
При этом средние результаты совпадут со срединной точкой распределения (0 = 1,28 х 0). Однако, если критериальная валндность метода отбора составила бы 0,5, мы могли бы рассчитывать (при условии, что доля отобранных кандидатов равна 0,25) на то, что средний показатель выполнения профессиональной деятельности отобранными кандидатами будет на 0,64 среднего квадратичного отклонения выше среднего (1,28 х 0,5). Прибыль, которую возможно получить от отбора персонала, будет возрастать пропорционально валидное ти используемого метода отбора. Таким образом, чем выше критериальная валндность метода отбора, тем больше будет потенциальная финансовая прибыль.
В згой главе были рассмотрены основные способы, с помощью которых информацию можно комбинировать, обеспечивая основу для принятия кадровых решений. Важной предпосылкой принятия удачных кадровых решений является применение валидных методов отбора. Для принятия кадровых решений могут использоваться как клиническая оценка, так и статистические методы определения количественных показателей, хотя имеются некоторые подтверждения того, что в целом превосходство принадлежит статистическим подходам. Психологические исследования показали, что при принятии решений люди склонны допускать ошибки нескольких систематических разновидностей. На принятии кадровых решений могут негативно сказываться общие неверные суждения.
Read the rest of this entry »
(Перед тем как начать разбираться с основными идеями, изложенными в следующих абзацах, читателю следует обязательно обратиться к той части приложения А, где речь идет об определении «стандартизованных баллов».) Если бы возможно было безошибочно определить 25% лучших кандидатов (т. е. если бы процедура отбора была абсолютно совершенна), то те же самые люди выполняли бы работу на аналогичном уровне. Для любой группы
Read the rest of this entry »
• кратко сообщить кандидатам о валндности и целях применяемых методов;
• обеспечить обратную связь по результатам оценивания (сообщаемую специально подготовленным для этого лицом), а также, но возможности, консультирование;
• обеспечить, чтобы в организации, в том числе и в ее системе вознаграждений, ценились не только самые выдающиеся специалисты, но и другие работники, качественно выполняющие свои обязанности.
Read the rest of this entry »
Несомненно, жители материковой Европы придерживаются этого мнения, в особенности это касается французов, поскольку графология применяется при отборе руководящих сотрудников в 77% небольших французских компаний (SmiUi and Abraliamsen, 1992). Возможно, это связано с тем, что во Франции графологию применяет половина из всех компаний по подбору руководящего персонала. В Вел и кобр] пап пи графология используется значительно реже — менее ‘Л% агентств по найму квалифицированных кадров признают, что прибегают к ее помощи.
