Аналогичным образом стандартизованный балл -1,96 будет указывать на то, что испытуемый относится к 5% выполнивших тест хуже всех. Небольшой недостаток стандартизованных баллов состоит в том, что форма их представления включает знаки «плюс» пли «минус», а также десятичные дроби, при этом знаки после запятой часто теряются при переписывании результатов. Для того чтобы исключить эти проблемы, можно использовать другие виды стандартизованных баллов, полученные путем трансформации Z-иоказателя. Во многих широко распространенных психологических тестах, например в тесте 16PF, часто используются Т-иоказатель (T-score), 10-балльпая шкала пли шкала станов. При переводе в шкалу станов среднеарифметическому баллу присваивается значение 50, а среднее квадратичное отклонение составляет 10, при атом количество баллов может составлять от 20 до 80.
В результате новых разработок в этой сфере опросники самоотчета стали применяться для оценивания способностей, знаний, умений и уровня профессиональной деятельности индивида. Самооцепиваиие но сути очень напоминает все другие виды опросников самоотчета, по отличие состоит в том, что кандидатам предлагается дать прямую оценку своих способностей или компетентности. Как видно и на примере компании «Рейпбоу», такая оценка чаще всего делается на основе сравнения себя с другими (например, «Как вы оцениваете свой уровень как программиста по сравнению со знакомыми вам программистами: средний, ниже среднего или выше среднего?»). С практической точки зрения такие оценки обходятся недорого, просты в проведении, а кандидаты, вероятнее всего, не найдут метод несправедливым. По насколько самооценивапие полезно?
Нужно только вычестьпз среднеарифметического балла по тесту «сырой» балл, а затем разделить эту разницу на величину размаха (т. е. на среднее квадратичное отклонение). В бол ыпинстве опубликован пых гестов указывается как среднеарифметическое, так и среднее квадратичное отклонение, основанные на норма!тпшых таблицах. Так, например, если среднеарифметическое для теста составляет 75, а среднее квадратичное отклонение – 15, то у кандидата, получившего на тесте 90 баллов, Z-иоказатель будет равен 1,т. е. (90 -75)/15 = 1.
Оценка коллег ? 167
Как правило, оценка производится группой коллег, равных по статусу, так как у них есть возможность ежедневно наблюдать профессиональное поведение друг друга в различных ситуациях. Такая группа коллег в соответствии с определенными критериями выносит суждения друг о друге пли делает выбор, но выдвигать собственную кандидатуру опрашиваемые не могут. В литературе описаны три метода оценки коллегами: внутрпгрупиовой выбор, когда каждый в группе называет определенных членов группы и классифицирует их на хороших и плохих; ранжирование, при котором каждый член группы располагает в определенном порядке всех остальных ее членов; рейтинг, когда каждый член группы оценивает всех остальных по какой-либо шкале.
В частности, ценным для отбора персонала будет большее осознание того, какое значение имеют для определения поведения личностные и ситуативные факторы. Уже стало попятно, что структура выполняемой людьми работы (Wall and Martin, 1987) и в целом обстоятельства, в которых они живут и работают, играют решающую роль в определении их профессионального поведения и отношения к работе. В настоящее время на практике максимально возможный коэффициент валидности методов отбора составляет около 0,5. В некоторых случаях возможное помощью комбинирования информации, полученной на основе разных методов, добиться более высоких коэффициентов валидности, но в целом коэффициенты, значительно превышающие 0,5, остаются недостижимыми для большинства исследователей и специалистов по отбору персонала.
В течение 1980-х годов проводились исследования, показавшие, что прогностическая валндность рекомендации является не вполне достаточной. Оказалось, что средний коэффициент валндности составляет около 0,14. Достаточно редко выявлялась валндность выше 0,2. Различные группы исследователей пришли к выводу, что «из-за низкой надежности, ошибок, вызванных снисходительностью, и частыми отказами дать рекомендации со стороны предыдущих работодателей только малая доля от общего числа кандидатов сможет получить пригодные для интерпретации рекомендации, за исключением тех случаев, когда организуются особые дорогостоящие процедуры». По мнению же других исследователей, валндность и надежность рекомендаций можно повысить за счет обеспечения структурированного формата, в рамках которого запрашивается информация, соответствующая критериальному поведению.
В результате у многих систем, предлагаемых сегодня на рынке, отсутствуют те качества, которые необходимы для обеспечения высокого уровня интерпретации. Иногда они основаны на неприемлемых по качеству тестах, пли система строится на неудовлетворительных правилах принятия решении, или применяются примитивные стратегии интерпретации, а случается, что программе присуши все три этих недостатка. Недостаточно квалифнцир{ж:ши1>ш пользователь совершенно не защищен от приобретения внешне привлекательной, а по сути фальшивой системы компьютерной интерпретации. Наиболее простым решением будет для оценки системы обратиться к лицензированному психологу, который проверит, соответствует ли тест, па котором базируется система, требованиям, предъявляемым к любой процедуре психологического оценивания (о них мы рассказывали в главе 2).
192 ? Глава 10. Стандарты принятия решений по отбору персонала
по поводу личностных характеристик кандидата. Напротив, применяемые в сочетании тест интеллекта, личностным тест м структурированное собеседование обеспечат значительно более полезную и подробную информацию, как показано на рис. 10.3. Одним из важнейших аспектов, лежащих в основе принятия кадровых решений, является вопрос о том, насколько большое значение следует придавать информации, полученной с помощью различных методов. Сопоставление информации может осуществляться в соответствии с различными стратегиями, в том числе с использованием «клинических» пли статистических методов, множественных барьеров и приемов многоуровневого регрессионного анализа.
е. того, что происходит с людьми в течение жизни как на работе, так и дома). Чрезвычайно сложны взаимосвязи между личностными характеристиками, особенностями ситуации и поведением, и значительные усилия исследователей в рамках современной психологии направлены
Read the rest of this entry »
В главе 5 этой книги показано, каким образом можно оценить прибыль и потери, связанные с решениями по отбору кадров. Очевидно, что правильный подбор персонала может внести значительный вклад в повышение производительности большинства организаций; совершенно ясно также и то, что неудачные кадровые решения могут привести к огромным убыткам. В предшествующих главах нашей книги основное
Read the rest of this entry »
